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案例探讨:做好★培训☆training★需求分析,奠定,★企业☆business★,员工★培训☆training★的基础

案例探讨:做好★培训☆training★需求分析,奠定★企业☆business★员工★培训☆training★,的,基础_人事考试★教育☆education★网★随着☆Along with★,信息时代的到来,★企业☆business★对,人力资本的经营,越来越,重视,而其中的核心在于员工培训与,★开发☆developing★。基于以上,★认识☆known★,★我们☆we★提出了,要从公司,组织视角,岗位视角,员工视角来,进行培训需求分析,这个分析方法要跳出目前的分析方法,使得培训紧扣公司战略,抓住,岗位要求与员工需求,使培训既对企业发展有利,又对员工★职业☆working★发展,有利。,第三,从员工,视角分析培训需求。n880,青春活力美女,极品美女人体图片,埃及艳后 小说,异世邪王,女模特内衣秀,wwwdjkk,乐山论坛,兔年宝宝取名,。

  ★随着☆suí zhe★信息时代的,到来,★企业☆qǐ yè★对人力资本的,经营越来越,重视,而,其,中的核心,在于员工★培训☆péi xùn★,与★开发☆kāi fā★。,为了提升★培训☆péi xùn★的效果,★中国☆zhōng guó★★企业☆qǐ yè★家与培训经理绞尽脑汁,从,讲,授法,★工作☆gōng zuò★轮换,法,教练法,案例研讨,法,角色扮,演法等,各种方法用了个遍。,往往,培训做了很多,培训方法也做到了常换常新,企业也花费,了大量,的,培训费用,★但是☆dàn shì★培训效果却,达不到企业的要求,。,员工,普遍认为企业的培训是,劳民伤财,为了培训而培训,既★影响☆yǐng xiǎng★了企业的正常经营也耽误,了员工,的休息时间。

    当偶然,问到浸淫其中,多年的培训讲师,以及★梦想☆mèng xiǎng★依赖员工培训获得★成功☆chéng gōng★的,企业家,究竟员工培训,给企业,带来,了,什么的★时候☆shí hou★,好像都,陷入一片茫然,并不能,实质性的进行归纳,和总结。,

    笔者,曾,遇到★这样☆zhè yàng★,一家,★区域☆qū yù★性,医药连锁公司,★成立☆chéng lì★于2001年,相较于国内,★大多数☆dà duō shù★连锁企业,★成立☆chéng lì★,的时间也不算短。经过了5年的发展,该企业在,★当地☆dāng dì★,★区域☆qū yù★市场建立,了龙头,老大的★地位☆dì wèi★。★但是☆dàn shì★与老百姓,海王,星辰,成,大方圆,等国内医药,连锁巨头比,无,论从企业规模与盈利能力都★无法☆to be★相提并论。该企业老总不甘于现状,与2006年到2008年★开始☆kāi shǐ★了进行了外部,区域的扩张。为了配合企业的拓展,该企业,老总,在企业内部,进行了大大小小不下于,100场的,培训。既有内部的培训,也有外部的培训,。但是,★随着☆suí zhe★扩张,不断进行,企业面临的,★问题☆wèn tí★,仍是接踵而至,。,企业★当地☆dāng dì★市场,经过,几年的深★度☆ dù★挖掘,★业务☆yè wù★规模趋于饱和,★业务☆yè wù★量以及毛利率都很难再继续,提高。新兴市场不断亏损,业务量★无法☆to be★提升,利润也不能,补偿企业拓展而,产生的★成本☆chéng běn★。,此时,企业上下都在不断深思,为什么,做了如此多的培训,却不能取得,预期的,效果。

    机缘,巧合,笔者为,这家公司提供了基于集团管控,组织模式,薪酬及绩效★管理☆guǎn lǐ★等方,面的,★管理☆guǎn lǐ★咨询。在咨询,的过程中,专家组对企业培训,现状进,行了调查。,人力资源资源经理介绍说,该企业培训管理,做的相当规范,培训需求调查,培训★计划☆jì huà★制定,培训实施,培训现场管理,培训效果,评估等方面,都做了。,专家组也参加了该企业举办,的几场培训,培训,现场气氛,和热烈,主持,人与员工也进,行了大量,的互动,现场反应很不错。于是专家组就百思不得其解,★问题☆wèn tí★是,出在什么地方呢?就在此时,专家组调阅了该,企业,培训需求调查的相关,资料。,登时,豁然开朗,发现问题就出乎,于此。

    每年该企业在做年★度☆ dù★,培训★计划☆jì huà★之前,人力资源部会发一个★通知☆tōng zhī★,让总公司各部门与,各,事业部把本年度的,培训需求,上报。由人力资源部简单汇总后,制定,本年度,公司,培训计划,上报总裁办公会审议通过后执行。,从以上,过程看,该企业在进行员工培训时,犯了企业员工培训中的大忌,就是,培训需求,分析环节没有做好,培训需求不明确。没有抓住员工培训,的,牛鼻子,培训没有,从企业的发展战略,行业特点,岗位能力要求,员工绩效★表现☆performance★出发,培训不是有的放矢。,★这样☆zhè yàng★的培训,必然是吃力不讨好,最终导致企业浪费,了★金钱☆jīn qián★,员工浪费了时间与,精力,。

    基于,以上★认识☆rèn shi★,★我们☆wǒ men★提出了要从公司,组织视角,岗位,视角,员工视角来进行培训需求分析,这个,分析方法,要跳出目前的分析,方法,使得培训紧扣公司,战略,抓住,岗位要求与员工,需求,使培训既对,企业发展,有利,又对员工,★职业☆zhí yè★发展有利,。

    第一,从组织视角分析员工培训需求

    该企业作为医药连锁,企业,按照行业来分属于零售连锁企业。而零售连锁企业关键在于,统一采购,统一配送,统一★服务☆fú wù★,统一,文化,避免“连而,不,锁”的现象。★因此☆ yīn cǐ★企业培训首先就要从这几项统一出发,对现状进行分析,寻找差距。,涉及,相关的培训课程,进行培训。,同时该企业销售的是药品,这个不,等同于一般的零售企业。,因为,销售药品,其实★可以☆ kě yǐ★理解为销售健康,这对,营业员,★服务☆fú wù★提出了更高的要求,不但要懂得,一般的,销售技巧,还要,懂得,药品的药性,以及药品的搭配,同时还要,根据顾客的病情“照方抓药”。这也为企业培训需求分析提供,了,依据。,

    该企业未来战略是立足于当地,区域,不断向类似,区域市场拓展。依托此战略,未来,企业管理模式由“游击战,”的,★形式☆xíng shì★向规模化,正规化“集团军作战”转变。,中高层管理者必须不断由,重业务向重管理,转变,★因此☆ yīn cǐ★需要通过,员工培训与★开发☆kāi fā★,培养出,一批既,懂业务,又懂管理的复合型,★人才☆rén cái★。

    随着,全球化★经济☆jīng jì★时代的到来,★中国☆zhōng guó★企业面临的环境,变化越来越剧烈。企业战略必然要,根据不断,变化的行业关键,★成功☆chéng gōng★进行,及时的转型。这对员工的能力,素质也提,出了,更高的,要求。因此,企业只有,依托行业,的特性的,变化以及企业战略的,转型,做好培训需求分析,开发出,适合,企业发展的,人力资源,才能在理想与现实之间架起成功的桥梁。

    本案例中,从企业,组织视角分析员工培训需求的,方法与,思路,如下:

    1,分析行业特性,根据行业特性分析企业培训需求。,可采用行业,资料研究及标杆企业研究的,方法,进行此,方面培训需求分析;

    本文中所介绍的案例企业所处行业,先后,经过了,大规模圈地,推进连锁化,大打,★价格☆jià gé★战,等阶段。,而发展到,目前阶段,企业行业特性,已呈,现出,以下三大特点:

    (1)市场的,集中度,在迅速提高,成规模,的企业不断涌现;

    (2),新,医改下的竞争态势也在★发生☆occasionally occurred★,变化,市场整合远未★结束☆jié shù★,呈现出市场整合趋势:一是大吃小,二是小小,联合,三是外资介入,四是资本运作的买家,介入;

    (,3)实行,基本药物制度和★即将☆jí jiāng★全面铺开基层,医疗服务,将在相当程度,上,★影响☆yǐng xiǎng★,到药店的利润,空间和相对,医院的竞争优势,药店将有★可能☆kě néng★转入,基本药物的负,毛利销售,不得不将盈利,转向,保健品,医疗器械等★其他☆qí tā★★产品☆chǎn pǐn★的,销售。

    随着企业所处的行业环境★发生☆occasionally occurred★剧烈变化,企业,商业模式与盈利,模式都在发生变化。企业的管理,现状,与未来,环境的要求存在着很,大的差距。因此专家组从以上三点,行业特性出发,分析企业培训需求,把,准了企业培训的脉搏,真,正从组织,的需求视角,展开员工培训。

    2,分析企业发展战略与,年度经营计划,确定企业培训需求,。可采用,高层访谈,进行此,方面的需求分析;

    该,企业战略,是立足,与,本地区域,向全国类似区域拓展。基于此,战略,专家组进行了一系列的高层访谈。分析了企业现有,管理水平,与战略转型要求管理水平的差距,制定了相应的培训需求,以支撑未来战略的实现,。

    第二,从岗位,视角分析培训需求

    在明确,了企业的行业特点以及,企业发展战略后,须对,该企业的,管理模式,以及,组织结构进行了重新的梳理,。根据,管理模式与组织结构,的调整,在此基础上建立企业,岗位★体系☆tǐ xì★,并,开发了岗位,能力的,素质模型,。,

    企业培训根据开发,好的素质,模型对★所有☆suǒ yǒu★岗位任职,★工作☆gōng zuò★人员,进行,能力素质方面的评估,去,发现被评估,者,与事先确定的职务,执行能力素质,模型存,在的差距,找出,培训的具体,需求和实施培训的关键。人力资源部门,根据岗位任职,能力培训需求,制定,相应的培训和,发展计划。

    本案例中从,岗位视角分析员工培训需求的,方法与思路如下:

    随着,企业,未来,发展战略,的确立,专家组又,梳理,了该企业的组织与,★流程☆liú chéng★★体系☆tǐ xì★。这是企业战略实现的,组织保障体系。同时,根据新的,组织与★流程☆liú chéng★体系,设计了该企业的,岗位,管理体系。开发,了岗位任职资格,体系,明确了此岗位所需,的,知识与能力要求,★解决☆jiě jué★问题的能力以及该,岗位对企业,的贡献,要求。,在此基础上,对现有员工基本素质,专业素质,管理素质进行分析与,评估,明确每一个岗位的培训,的,需求。

    第三,从,员工视角,分析培训需求

    为了确保战略落地与提升,企业业绩,企业,应建立员工,绩效考核体系。根据员工进行,绩效考核的结果,★可以☆ kě yǐ★发现员工与,标准要求的差距。,根据员工实际★表现☆performance★与标准要求的差距进行培训需求分析。从而制定有针对性的员工发展计划和培训计划,以提高,培训的★有效☆yǒu xiào★性,使,员工的,素质得到,提高,最终为企业管理水平,的,提高打下,坚实的基础,。,

    本案例,中从员工视角分析员工,培训需求,的方法与,思路如下:

    专家组,结合了,企业战略与岗位职责要求,为,该,企业,建立,了员工绩效管理体系,。在绩效,管理体系,实施的过程中,专家组,详细分析,了员工绩效表现,。发现★主要☆zhǔ yào★原因,有以下两个,方面:其一,员工,对,新的组织,流程,制度体系不理解,不熟悉,在执行过程中往往就,存在着偏差;其二,员工,本身,的技能,与素质不能★满足☆mǎn zú★企业,正常经营的需要,因此导致了绩效的,低下。针对以上两点,专家组针对员工在绩效考核,中,存在的不足,梳理了企业的培训需求,为企业,的战略,的落实提供,了原动力。,

    综上所述,该企业从,组织视角,岗位视角,员工视角这三个不同采取相应的分析方法进行员工培训需求分析,奠定了企业,员工培训,的,基础。,根据培训需求,调查,专家组为公司建立了,培训计划,课程体系,培训,讲师体系以及培训实施体系。通过一系列的员工培训,员工加深了对公司行业特性,战略转型,的理解,更加明确了岗位职责要求与,个人绩效,低下的原因。经过2009年,公司上下的共同,努力,销售业绩与毛利率大幅增加,超额实现,了公司年初定下的,目标,。

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